Overeenkomsten met andere modellen en concepten

De Kwaliteitenkamer® is een nieuw concept. Ben je goed thuis in de wereld van ‘persoonlijkheidstyperingen’ of ‘teamrollen’ en dergelijke? Dan zie je ongetwijfeld raakvlakken, overeenkomsten en verschillen met andere concepten. Dat is logisch.

Ten eerste omdat iemand die zoekt naar manieren om eigenschappen van elkaar te onderscheiden – hoe origineel hij ook hoopt te zijn – altijd op bepaalde basisindelingen uitkomt. Zoals hoofd, hart, handen. Of denken, voelen, doen. Het zijn vrij grove indelingen, met vaak tegenstellingen en nogal eens stereotypen. Dat moet waarschijnlijk ook, om te zorgen dat het model eenvoudig genoeg blijft.

Ten tweede omdat de bedenker zelf met veel verschillende concepten heeft gewerkt. Hij heeft kennis meegenomen over menselijke verschillen en kwaliteiten, en veel praktijkervaring opgedaan met manieren om hier in groepen of met individuen mee te werken.

Onderscheidend

Uiteindelijk heeft hij de poging gedaan om een combinatie te maken van de volgens hem meest waardevolle kenmerken. Die heeft hij in een compleet nieuwe jas gestoken. Niet omdat hij zo nodig iets nieuws of iets eigens wilde bedenken, maar omdat hij merkte dat er met alle modellen wel iets (cruciaals) was dat hem niet beviel.

Bijvoorbeeld?

  • Een model is te serieus, te pretentieus of soms bijna religieus.
  • Het is te uitgebreid, te complex of juist te compact/te algemeen.
  • De theorie is goed doordacht, maar handvatten voor praktische toepassing ontbreken.
  • Het is zeer tekstgericht, terwijl een groot deel van de mensen juist sterk georiënteerd is op beeld en (een aanvulling met) beeld vaak beter begrijpt.

Wat kenmerkt de Kwaliteitenkamer®?

De Kwaliteitenkamer® is bloedserieus, maar ook luchtig. De Kwaliteitsprofielen zijn goed doordacht en op verschillende manieren met diverse groepen in de praktijk getest.

Er is veel aandacht voor praktische toepassing. Daar is de werkformule in de Kwaliteitenkamer® op geënt. Er zijn aanvullende materialen ontwikkeld die mensen in de Kwaliteitenkamer® kunnen uitproberen en daarna op de werkplek kunnen toepassen.

Beeld speelt een belangrijke rol en is prominent – letterlijk levensgroot – aanwezig in de Kwaliteitenkamer®. Door de opstelling krijg je een goede indruk van de ‘basisenergie’ van de verschillende Kwaliteitsprofielen. En door de combinatie van banners en enkele attributen blijven de verschillende kwaliteiten goed in het geheugen hangen.

Er is weliswaar een werkformule ontwikkeld, maar die is niet heilig en evenmin leidend. Er is een grote mate van vrijheid in de werkwijze. Uiteindelijk zijn er veel meer kwaliteiten, ingangen en werkprocessen die kunnen leiden naar wederzijds begrip, motivatie, betere prestaties, Rome, enzovoort.

Overeenkomsten en verschillen

Hierna een poging om verschillende modellen kort te beschrijven en de belangrijkste overeenkomsten en verschillen t.o.v. de Kwaliteitenkamer® weer te geven.

Leerstijlen en fasen leercyclus Kolb

Volgens Kolb doorloopt een ideaal leerproces vier fasen:

  • concreet ervaren (‘feeling’)
  • waarnemen en overdenken/reflecteren (‘watching’)
  • abstracte begripsvorming (‘thinking’)
  • actief experimenteren (‘doing’)

Kolb ontdekte daarnaast dat ieder mens een voorkeurstijl heeft. Dat wil zeggen dat mensen een bepaald onderdeel van de cyclus van nature opzoeken als ze een vraagstuk willen oplossen of een nieuwe situatie tegemoet treden. Druk je dat in persoonlijkheidstypen uit, dan kom je tot vier typen: de doener, de bezinner/dromer, de denker en de beslisser.

Onderling vertonen ze grote verschillen. De een denkt eerst voordat hij doet, terwijl de ander eerst doet en daarna gaat bedenken wat hij eventueel anders of beter kan doen. De een doet behoedzame stapjes, de ander begint meteen met grote sprongen. De een verwerft intellectueel inzicht via het bestuderen van theoretische modellen of geschriften, terwijl de ander praktische vaardigheden verwerft via het zien of zelf ervaren van toepassingsgerichte voorbeelden of technieken.

Overeenkomsten en verschillen

Wie de Kwaliteitenkamer® en Kolb met elkaar vergelijkt, ziet overlap. Net als Kolb gaat de Kwaliteitenkamer® ervanuit dat mensen heel verschillende manieren hebben om een vraagstuk aan te pakken. Kolb noemt dat voorkeurstijl; de Kwaliteitenkamer® vindt dat te voorzichtig uitgedrukt. Volgens de Kwaliteitenkamer® hebben mensen een diepgewortelde neiging om zaken op een bepaalde manier aan te pakken. Het is niet zozeer een voorkeur, als wel een manier waar ze niet, of bijna niet omheen kunnen en die zo vanzelfsprekend is dat ze soms nauwelijks beseffen hoe zeer de manier typisch bij hen hoort en niet bij iedereen.

Net als bij Kolb, kun je de Kwaliteitsprofielen van de Kwaliteitenkamer® in een bepaalde leercirkel opnemen. Ze vullen elkaar aan. De Kwaliteitenkamer® zal echter nooit spreken over een ideaal leerproces dat zich in een bepaalde volgorde voltrekt. Elke volgorde is in principe goed en volgens de Kwaliteitenkamer® hoeven niet in elke situatie alle fases van de leercirkel worden doorlopen om een ‘ideale leerervaring’ te creëren.

De Kwaliteitenkamer® wil geen uitspraak doen over wat een ideale leerervaring zou zijn en stelt zelfs de vraag of leren wenselijk of noodzakelijk zou zijn. Dat laatste klinkt een tikkeltje provocerend en zo is het ook bedoeld. In de betekenis waarin ‘leren’ vaak wordt gebruikt, wordt ervanuit gegaan dat er iets ontbreekt en dat het wenselijk of zelfs noodzakelijk zou zijn om dit aan te vullen. De insteek van de Kwaliteitenkamer® is de tegenovergestelde: je hoeft niets te ontwikkelen, niets aan te vullen; begin maar eens met daadwerkelijk herkennen, waarderen en benutten wat er is!

We denken zelfs dat er maar weinig in de Kwaliteitenkamer® is dat je nog niet weet. Het gaat meer om de vraag: sta je je het jezelf toe om te zijn wie je bent en die eigenschappen die zo hardnekkig bij jou te lijken horen, te erkennen, te accepteren en als kwaliteit te zien?

Kernkwadranten

De Kernkwadranten van Daniel Ofman zijn in eerste instantie ontwikkeld voor organisaties en bedrijfsleven. Ofman beschrijft geen voorkeurstijlen of persoonlijkheidstypen, maar richt zich op karaktereigenschappen. Hij gaat er vanuit dat deze, ook al is er invloed van opvoeding en onderwijs, omgeving en gebeurtenissen, over het algemeen redelijk stabiel zijn.

Ieder mens, zo stelt Ofman, beschikt over eigenschappen die zijn persoonlijkheid typeren en waarmee hij zich onderscheidt van anderen. Die eigenschappen noemt hij kernkwaliteiten. Die heb je in je en draag je je leven lang met je mee. Als je wilt dat het kwaliteiten blijven en dat ze ook door anderen zo ervaren worden, is het van belang dat je de andere kant ervan kent: de valkuil, om te voorkomen dat je doorschiet. Als dat gebeurt, bereik je het omslagpunt waarop je kwaliteit geen kwaliteit meer is, maar een negatieve eigenschap.

Iemand die heel besluitvaardig is, loopt bijvoorbeeld het risico drammerig te worden. Iemand die heel ordelijk is, loopt het risico star te worden. Iemand die heel behulpzaam is, loopt het risico betuttelend te worden. Iemand die heel expressief is, loopt het risico theatraal te worden. Enzovoort.

Heel sympathiek in het model is (volgens de bedenker van de Kwaliteitenkamer®) dat dit niet als negatief wordt bestempeld, maar als ‘teveel van het goede’. Daardoor blijft de kwaliteit centraal staan.

Hoewel je op je kernkwaliteiten niet zoveel invloed kunt uitoefenen, kun je dat juist wel met de scherpe kantjes ervan, je valkuilen.

Naast kernkwaliteiten en valkuilen zijn er nog twee kwadranten. Daarin plaatsen mensen hun uitdagingen en allergieën. Inhakend op het voorbeeld hiervoor: iemand met de kernkwaliteit behulpzaamheid heeft als valkuil bemoeizucht. De uitdaging voor deze persoon is om situaties of mensen los te laten. Dit is bijzonder lastig, als je bedenkt dat dezelfde persoon ‘loslaten’ associeert met zijn grootste allergie: in de steek laten/onverschilligheid. De uitdaging kan worden gezien als het ontwikkelpunt.

Overeenkomsten en verschillen

Het model kan eenvoudig in verband worden gebracht met de kwaliteitsprofielen van de Kwaliteitenkamer®. Zo kan de (kernkwaliteit) bescheidenheid van de het Kwaliteitsprofiel Verzamelende Voeger doorschieten naar onzichtbaarheid (valkuil). Die valkuil wordt versterkt, omdat hij een hekel heeft (allergie) aan arrogantie. Toch zou het prettig voor de Verzamelende Voeger zijn als hij zich in sommige situaties wat beter kon profileren (uitdaging), bijvoorbeeld om serieus genomen te worden/niet over het hoofd gezien te worden/gewaardeerd te worden.

Een belangrijk verschil is dat het bij Kernkwadranten altijd gaat om ‘losse kwaliteiten’. Ze worden niet in verband gebracht met een bepaald persoonlijkheidstype of Kwaliteitsprofiel. Een voordeel daarvan is dat je niet snel in een hokje geplaatst wordt: ‘Jij bent DIT TYPE en dus weet ik dat je zo en zo bent’.

De Kwaliteitenkamer® heeft echter wel de ervaring dat bepaalde eigenschappen opvallend veel bij bepaalde typen voorkomen. Door deze te bundelen tot één Kwaliteitsprofiel wordt impliciet aangegeven: (1) ‘Je bent méér dan die ene kwaliteit en (2) de kwaliteiten die jij bezit, vormen een samenhangend geheel.’

De Kwaliteitenkamer® wil mensen graag als een geheel van eigenschappen zien en nodigt hen uit om elkaar ook op die manier aan te spreken. Daarbij wordt toegevoegd dat de Kwaliteitsprofielen min of meer stereotypen zijn, die niet sluitend of compleet zijn. Een mens is veel meer dan dat profiel en bovendien kunnen mensen eigenschappen van alle profielen bezitten.

Een gemeenschappelijk kenmerk is het woord Kwaliteiten. Daar heeft de Kwaliteitenkamer® voor gekozen omdat we dit het beste woord vinden voor wat we bedoelen. Het woord ‘talent’ gaat te ver, het neigt tot verbijzondering en is daarom niet precies goed. ‘Eigenschap’ is echter weer te neutraal en gaat niet ver genoeg. De Kwaliteitenkamer® kiest er bewust voor om eigenschappen als kwaliteiten te kwalificeren.

Human Dynamics

Human Dynamics is een gedachtegoed dat is ontwikkeld door Sandra Seagal en David Horne. Het gaat ervan uit dat ieder mens een compleet ‘systeem’ is, opgebouwd uit drie bouwstenen: mentaal, emotioneel en fysiek. Die bouwstenen noemt Human Dynamics principes. Elk mens heeft alle drie principes in zich, maar iedereen heeft een andere combinatie en volgorde. De mate waarin elk principe aanwezig is en de wijze waarop de principes met elkaar samenwerken, bepaalt hoe iemand functioneert.

Het eerste principe is de centrering: de kern van het besturingsprogramma, of de ‘internal wiring’. Iemand kan mentaal, emotioneel of fysiek gecentreerd zijn. Het eerste principe bepaalt hoe iemand informatie verwerkt, met gebeurtenissen omgaat, aan iets nieuws begint, zich in relaties opstelt, een probleem benadert, met een conflict omgaat, enzovoort.

Het tweede principe bepaalt het wat. Dat wil zeggen: de focus, datgene waar iemand vooral op gericht is. Het eerste en tweede principe vormen samen de persoonlijkheidsdynamiek.

Dan is er nog het derde principe. Dit is het stuk dat het verst van iemand af ligt, dat het minst krachtig ontwikkeld is. Human Dynamics gaat er vanuit dat je, door het derde principe te oefenen, beter in balans kunt komen c.q. een completer mens wordt.

Overeenkomsten en verschillen

De Kwaliteitsprofielen van de Kwaliteitenkamer® hebben raakvlakken met die van Human Dynamics, zoals ze ook raakvlakken hebben met de indelingen die Belbin en Enneagram hanteren, of die je vanuit de Caluwé tegenkomt.

Toch zijn er belangrijke verschillen. Human Dynamics maakt gebruik van een uitgebreide theorie en een trainingsformat (tweedaagse) en gaat ervanuit dat een gedegen basistraining voorwaardelijk is om te kunnen doorgronden wat de betekenis is van de drie principes en wat je persoonlijkheidsdynamiek zou kunnen zijn. De informatie in de Kwaliteitenkamer® is slechts een fractie daarvan.

Evenmin is er instructie vooraf. De Kwaliteitenkamer® gaat ervanuit (op basis van praktijkervaring) dat mensen vrij snel de cruciale verschillen kunnen onderscheiden. Om de impact ervan te kunnen begrijpen, is meer nodig. De Kwaliteitenkamer® heeft hiervoor geen theoretische verhandeling, maar een werkformule die gericht is op ervaren in het hier en nu.

Human Dynamics stelt dat iemand met een bepaalde persoonlijkheidsdynamiek geboren wordt en dat deze je leven lang onveranderd blijft. Je kunt ook maar één persoonlijkheidsdynamiek hebben, en niet twee of drie. Bewijs hiervoor wordt niet geleverd.

De Kwaliteitenkamer® vindt het niet belangrijk om te onderzoeken of te bewijzen of mensen in slechts een of meer Kwaliteitsprofiel ‘passen’. De insteek is zoeken naar wat je herkent en of je wat herkent. Als je in meer profielen cruciale eigenschappen van jezelf herkent, is dat prima.

Evenmin vindt de Kwaliteitenkamer® het relevant om te weten of aan te tonen of je met bepaalde eigenschappen geboren bent, en of ze je leven lang zo blijven of kunnen veranderen.

En in tegenstelling tot Human Dynamics stimuleert de Kwaliteitenkamer® het niet om bepaalde kwaliteiten die zwakker ontwikkeld zijn of zouden ontbreken, te ontwikkelen, om te transformeren naar een completer mens. Integendeel: de Kwaliteitenkamer® gaat ervanuit dat ieder al compleet en perfect is. De essentie van de Kwaliteitenkamer® is immers dat je ophoudt met het denken in, of werken aan tekorten, maar kijkt naar, en werkt met wat er IS.

Teamrollen Belbin

Belbin focust op het gedrag of de favoriete samenwerkingsstijl die je ziet wanneer mensen samenwerken met anderen. Belbin zegt dat mensen in samenwerkingssituaties doorgaans van nature een vaste rol aannemen. Die rol komt voort uit de persoonlijkheid van een individu. Als je mensen de rol geeft die hen van nature ligt, heb je de grootste kans dat ze er succesvol in zijn en een productieve bijdrage aan het team en de resultaten leveren.

De teamrollen worden zichtbaar in de samenwerking met anderen. In de ideale situatie vullen de verschillende rollen elkaar aan en versterken ze elkaar. Een Bedrijfsman is bijvoorbeeld nuchter, taakgericht en altijd op zoek naar het praktisch nut. Terwijl de Plant wat dromerig is, veel fantasie heeft, maar niet zoveel interesse in, of oog voor de uitvoerbaarheid.

Tegelijkertijd kunnen rollen ook botsen, als ze in gedrag tegenover elkaar liggen. Vaak zijn dit dezelfde rollen die elkaar ook aanvullen. De Bedrijfsman kan de ideeën van de Plant checken op haalbaarheid en zorgen dat ze echt gaan werken. De Plant kan de Bedrijfsman helpen om wat innovatiever te worden en de creativiteit meer de ruimte te geven.

Naast de negen teamrollen heeft Belbin een grovere indeling gemaakt in: social, thinking en action. Deze is vergelijkbaar met die van andere modellen, die van o.a. Kolb en Human Dynamics.

Overeenkomsten en verschillen

De Kwaliteitenkamer® spreekt niet over rollen, maar over kwaliteiten. De rollen die Belbin heeft gedefinieerd, komen niet sterk overeen met de Kwaliteitsprofielen.

Toch liggen de achterliggende denkwijzen wel dichtbij elkaar. Ook de Kwaliteitenkamer® gaat ervanuit dat bepaalde rollen/kwaliteiten van nature bij iemand passen. En dat het goed is om mensen vooral te benaderen en in te zetten op wat hen van nature ligt. M.a.w. aanspreken op hun kwaliteit. Net zoals bij Belbin kent ook de Kwaliteitenkamer® typen die elkaar kunnen aanvullen, en vaak zijn dat precies ook de typen die gemakkelijk kunnen botsen.

Er zijn verschillende testen waarmee je erachter zou kunnen komen wat welke teamrol (Belbin) op jouw lijf geschreven is. De Kwaliteitenkamer® maakt niet gebruik van een test, maar van een levensgrote Kwaliteitsprofielen die in een ruimte zijn geplaatst. Elk profiel laat met een combinatie van beeld en tekst een indruk achter die – zo is de ervaring – zodanig (krachtig, treffend, precies) is dat mensen zichzelf en anderen op basiskenmerken kunnen onderscheiden.

Enneagram

Het Enneagram gaat er vanuit uit dat mensen stukjes van zichzelf herkennen in elk van de negen typen, maar dat een ervan het dichtst bij hen ligt: het basispersoonlijkheidstype. Met dat basistype (het dominerende type) word je geboren en dat draag je de rest van je leven met je mee; je verandert niet naar een ander type.

Binnen een basistype kunnen behoorlijke verschillen aanwezig zijn, afhankelijk van de vraag of iemand zich in ‘het hart van het type’ bevindt, of wat meer aan de rand. Daarnaast schommelen mensen (in periodes en situaties) altijd wat tussen de ‘gezonde, gemiddelde en ongezonde karaktertrekken van hun persoonlijkheidstype’.

Verder wordt gezegd dat geen enkel type beter of slechter is dan een ander. Elk type heeft eigen kenmerken en eigen sterke en zwakke punten. Wel is het zo dat sommige typen in bepaalde culturen of contexten meer aansluiten bij wat als wenselijk of waardevol wordt gezien en daardoor meer gewaardeerd worden. Je kunt in zo’n geval de neiging krijgen om te imiteren wat wenselijk is. Daarover zeggen Enneagram-schrijvers dat dit op den duur niet werkt. Het ideaal is om het beste van jezelf te ‘worden’.

Vergelijkbaar met eerdergenoemde modellen, maakt ook het Enneagram een grovere indeling. De negen persoonlijkheidstypen worden per drietal verdeeld in drie ‘triades’: de instinctieve triade, de gevoelstriade, en de denktriade. Elke triade bestaat uit drie persoonlijkheidstypen van wie de sterke en zwakke punten veel overeenkomsten vertonen.

Overeenkomsten en verschillen

Qua opvatting sluit het gedachtegoed van de Kwaliteitenkamer® best goed aan op dat van Enneagram. De Kwaliteitsprofielen liggen verder van elkaar af, maar dat komt ook omdat Enneagram negen typen hanteert. De Kwaliteitenkamer® werkt niet met triades en is (of lijkt?) ook minder ingewikkeld opgebouwd.

De Kwaliteitenkamer® biedt bovendien geen test aan die mensen kunnen invullen en waar vervolgens een profiel uitrolt. In de Kwaliteitenkamer® probeer je via een samenspel van informatie, reflecteren, elkaar bevragen, ter plekke ervaren, enzovoort, te onderzoeken wat wel of niet bij jou past.

Roos van Leary

De Roos van Leary is ontwikkeld door Timothy Leary. Hij heeft scherp gekeken naar het gedrag van mensen en onderzocht hoe mensen elkaar met hun gedrag beïnvloeden.

Daarbij heeft hij twee principes ontdekt:

  • Het symmetrie principe
    Als je met je gedrag naar hetzelfde streeft – of dat nou eigenbelang is of gemeenschappelijk belang – dan lok je eenzelfde soort gedrag bij de ander uit. Concreet: als jij naar eigenbelang streeft, doet de ander dat ook. Dat uit zich vaak in een zakelijk ‘tegen’ gedrag). Als jij met je gedrag iets gezamenlijks nastreeft, doet de ander dat ook (een mensgericht ‘samen’ gedrag).
  • Het complementariteitsprincipe
    Leiden lokt volgen uit, en omgekeerd. Leary omschrijft leiden als ‘boven-gedrag’ en volgen als ‘onder-gedrag’. Boven-gedrag is initiatiefnemend en dominant; onder-gedrag is afwachten en volgend.

Leary heeft het gedrag omschreven in vier hoofdrollen (leidingnemend, aanpassend, defensief en aanvallend) die hij in een grafiek heeft afgebeeld.

Overeenkomsten en verschillen

De Roos van Leary onderscheidt gedrag en gaat ervan uit dat ieder mens, afhankelijk van de situatie waarin hij zich bevindt, de verschillende typen gedrag kan laten zien (bijvoorbeeld leidingnemend in situatie A en aanpassend in situatie B). Leary koppelt het gedrag niet aan een karakter of aan een bepaald persoonlijkheidstype.

De Kwaliteitenkamer® gaat er ook vanuit dat ieder mens elk gedrag (elke kwaliteit) kan laten zien, maar constateert tegelijkertijd dat bepaald gedrag meer voorkomt bij het ene Kwaliteitsprofiel dan bij het andere. Zonder mensen in hokjes te willen stoppen, probeert de Kwaliteitenkamer® wel te laten zien dat bepaalde eigenschappen van nature meer bij de ene persoon horen en minder bij de andere. Dat de ene persoon leidingnemend gedrag vertoont en de ander volgend gedrag, hoeft dus niet alleen of vooral een gevolg te zijn van de onderlinge interactie op dat moment, maar kan ook min of meer daarvan losstaan.

Dat er sprake is van een wisselwerking, is zeker, maar de Kwaliteitenkamer® constateert hierbij vooral dat alle Kwaliteitsprofielen zich aanpassen. Hoe heftig of onaangepast bepaald gedrag er ook in de ‘ingehouden’ vorm er nog uit kan zien! De Kwaliteitenkamer® nodigt mensen juist uit om zich ervan bewust te worden dat die collega waar je je nu al aan ergert, al sterk zijn best doet om zich aan te passen. En nieuwsgierig te worden naar die ‘pure vorm’ en de kwaliteit die erachter ligt.

Tegelijkertijd ziet de Kwaliteitenkamer® dat bepaalde Kwaliteitsprofielen heel gemakkelijk met elkaar communiceren, terwijl andere combinaties gemakkelijk botsen.

De Roos van Leary geeft suggesties om bepaald gedrag tegenover het andere gedrag te plaatsen, om bepaald gedrag te weerstaan o0f te beteugelen en de andere persoon te dwingen tot ander gedrag.

Via een groot aantal tips in de uitgebreide kaartenset van de Kwaliteitenkamer® krijgen mensen de gelegenheid om te proberen de kracht achter de kwaliteit te ontdekken, de ander beter te begrijpen, beter bij hem of haar aan te sluiten en/of de ander uit te dagen. Het uiteindelijke doel is om alle kwaliteiten binnen een individu en team zoveel mogelijk de kans te geven om tot bloei te komen en ingezet te worden.

De Roos van Leary daagt mensen uit om heel goed naar gedrag te kijken en daar zo op in te spelen (iets anders tegenover te zetten) dat je niet-constructieve patronen doorbreekt, gedrag van mensen analyseert en bewust je eigen gedrag verandert om invloed uit te oefenen op de samenwerking. Het doel is te komen tot een betere communicatie en samenwerking. Dat is ook een doel van de Kwaliteitenkamer®. En ook die probeert je heel goed te laten kijken naar patronen in gedrag dat verbonden is met bepaalde Kwaliteitsprofielen, naar het effect ervan en naar mogelijkheden om hier constructief op in te spelen.

Tot slot. Bij de Roos van Leary hoort een interactiecirkel: een schema van verschillende gedragsmogelijkheden en het effect daarvan op anderen. Er zijn ook kleuren aan gekoppeld. Groen zit midden in de cirkel en staat voor gedrag dat constructief is en vaak het meest geschikt is om doelen te bereiken. Rood zit aan de rand van de cirkel. Dit is vaak minder geaccepteerd gedrag dat onbegrip of irritatie oproept. Toch kan ook dit gedrag soms helpen om het doel te bereiken.

Zes van de zeven Kwaliteitsprofielen van de Kwaliteitenkamer® zijn naast en tegenover elkaar gezet, niet in een schema, maar in een hexagon. De positionering geeft aan waar en op welke punten de profielen dicht bij elkaar staan en waar ze verder van elkaar weg liggen of (in vertrekpunt, behoeften, drijfveren, vertrouwen en deels ook karakter) tegenover elkaar staan. Zowel de naast elkaar gelegen profielen als de tegenoverliggende kunnen botsen of elkaar aanvullen.

Kleurenmodel van De Caluwé

Het kleurenmodel van De Caluwé brengt vijf manieren van veranderen in kaart. Elk van die verandergedachten is gekoppeld aan een kleur: geel, blauw, rood, groen of wit. En bij elke kleur horen ook een of meer favoriete veranderingsstrategieën.

  • Geeldrukdenkers gaan ervan uit dat mensen pas veranderen als ze het idee hebben dat ze er voordeel voor zichzelf uit kunnen halen, of als je ze tot bepaalde opvattingen kunt verleiden of dwingen.
  • Blauwdrukdenkers denken dat mensen pas willen veranderen als je ze vooraf een duidelijk gespecificeerd resultaat laat zien en alle stappen op weg naar dat doel heel precies plant en monitort.
  • Rooddrukdenkers geloven in verandering wanneer je de juiste HRM-instrumenten inzet en gebruikt. Die instrumenten hebben te maken met belonen (salaris, bonus, goede beoordeling) of straffen (door demotie, slechte beoordeling).
  • Groendrukdenkers geloven in verandering als deze uitnodigt tot/kans biedt om te leren. Dus is het de kunst mensen in situaties te brengen waarin ze gemotiveerd worden om te leren en mogelijkheden aangereikt krijgen om dit te doen.
  • Witdrukdenkers gaan ervanuit dat alles sowieso altijd in verandering is en dat ieder zoekt naar zingeving. Je hoeft mensen niet te sturen, maar ‘slechts’ te kijken waar de energie zit en zoeken hoe je die het best kunt laten stromen.

Overeenkomsten en verschillen

Het kleurenmodel van De Caluwé wordt gebruikt op verschillende manieren. Bijvoorbeeld om mensen en hun voorkeuraanpak of verandermindset) te typeren, of om een verandervraagstuk binnen een organisatie te analyseren en hier de meest geschikte aanpak bij te bedenken.

De kleuren kunnen aangeven waar een organisatie of een individu goed in is, maar ze geven vooral aan waar iemand – of een groep in een organisatie – in gelooft.

De kleuren van De Caluwé zijn niet heel duidelijk te koppelen aan Kwaliteitsprofielen, met uitzondering van de kleur blauw. Wel laat de Kwaliteitenkamer® zien dat verschillende Kwaliteitsprofielen in heel verschillende manieren van het benaderen van (verander)vraagstukken en mensen geloven. Op dat punt – waar geloven mensen, waar vertrouwen ze op en ook: waar geloven ze absoluut niet in – is er duidelijke verwantschap met het gedachtegoed van De Caluwé.

Tot slot kent bij het kleurenmodel van De Caluwé elke kleur bepaalde valkuilen. De valkuilen op zich kunnen we niet heel duidelijk verbinden aan profielen in de Kwaliteitenkamer®. Wel heeft de Kwaliteitenkamer® ook bij elk profiel een aantal typerende valkuilen beschreven waar mensen over in gesprek kunnen. Tegelijkertijd is er de mogelijkheid deze valkuil om te draaien en de kwaliteit die ermee verbonden is, zichtbaar te maken.